自动离职且未签劳动合同的劳动者，仍可主张未签劳动合同的双倍工资差额，但自动离职可能影响维权。以下分情况说明：
1. 若存在事实劳动关系，且用人单位自用工满一月不满一年未签书面合同，劳动者自动离职仍有权要求二倍工资差额。事实劳动关系可通过工资支付凭证、工作证、考勤记录等证据证明。
2. 若自动离职时距用工已满一年，用人单位未签书面合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。此时劳动者主张二倍工资差额可能不被支持，因二倍工资差额主张期限通常为用工满一年后的一年内。
3. 若自动离职给用人单位造成经济损失，用人单位可能要求赔偿，但这与二倍工资差额主张属不同法律关系，不能以此为由拒付。
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自动离职未签劳动合同时，劳动者易出现以下错误操作：
1. 忽视证据收集：部分劳动者离职后未及时保留工资支付凭证、考勤记录等证明事实劳动关系的证据，主张权利时因证据不足影响维权。
2. 超诉讼时效维权：劳动争议仲裁时效为一年，部分劳动者离职后拖延维权超时效，即便有证据也可能无法获支持，错失双倍工资差额主张机会。
3. 自动离职后直接放弃维权：认为自动离职即放弃所有权利（包括未签劳动合同的双倍工资差额），实则不符合法律规定，合法条件下仍有权主张权益，直接放弃不可取。
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自动离职未签劳动合同，劳动者需注意以下法律风险点，实例说明更清晰：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，自权利被侵害之日起算。例如，小明工作10个月后自动离职，离职15个月后才主张双倍工资差额，已超仲裁时效，仲裁机构可能不予支持。
2. 证据链风险：缺乏劳动关系直接证据会导致主张不被支持。比如，小红自动离职后仅能提供同事口头证言，无工资条、工作证等书面证据，且同事不愿出庭，证据链不完整，主张可能不被认可。
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自动离职未签劳动合同的处理，可能受以下特殊情形影响：
1. 用人单位能证明已提供合同而员工拒绝签订：若用人单位在用工起一个月内已提出签书面合同，劳动者拒绝且用人单位书面通知终止劳动关系，则无需支付双倍工资差额，影响劳动者主张。
2. 员工离职时明确放弃双倍工资权利：若劳动者自动离职时与用人单位签订协议，明确自愿放弃主张未签劳动合同的双倍工资差额等权利，且协议为真实意思表示、不违反法律规定，之后主张可能不被支持，影响处理结果。
3. 能证明用人单位存在过错导致未签合同：若劳动者可证明因用人单位故意拖延、欺骗等过错导致未签书面合同，即便自动离职，仍有机会主张双倍工资差额，用人单位过错会成为维权有利因素。

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