公司强制调岗自己不同意时，员工需避免以下错误操作，以防权益受损：
1、消极怠工或擅自离职：员工若因不同意调岗而消极怠工或擅自离职，可能被公司以“严重违反规章制度”解除合同且无补偿，擅自离职还可能导致自身权益无法主张，甚至需担责。
2、未保留书面证据：仅口头表达不同意调岗却无书面记录（如异议、沟通记录），劳动争议时难证明公司强制调岗及自身异议，维权缺关键证据。
3、盲目签署文件：公司若以“协商”名义让员工签调岗文件，员工未看清内容或不知后果而盲目签署，可能被视为同意调岗，丧失维权基础。
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公司强制调岗自己不同意时，需警惕以下法律风险：
1、诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，从员工知道或应当知道权益受侵害之日起算。例如，2023年1月1日员工收到强制调岗通知并拒接，2024年2月1日才申请仲裁，已超时效，可能丧失仲裁维权权。
2、经济损失风险：员工拒调岗后，公司若停发工资、降薪、克扣福利等报复，员工可能损失工资或福利。如公司以员工不到新岗为由停发2023年3月工资，员工未及时维权，该损失可能无法全额追回。
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公司强制调岗自己不同意时，员工有权拒绝，公司强制调岗行为可能不合法：
若公司调岗未与员工协商一致，且不符合劳动合同约定或法定情形，员工有权拒绝，公司不得单方面强制员工到新岗位。
若劳动合同明确约定工作岗位，公司调岗未协商并书面一致，其行为违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，属违法变更劳动合同。
若公司以生产经营需要调岗，但新岗位与原岗位无关联、大幅降薪或显著增加工作负担，该调岗缺乏合理性，员工亦有权拒绝。
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针对公司强制调岗自己不同意的问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条判断公司行为合法性：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
在公司强制调岗场景中，该条款核心为强调“协商一致”原则和“书面形式”要求。公司调岗是对劳动合同核心条款（工作岗位）的变更，若未与员工协商并书面确认变更内容，无论以何种理由（如生产经营需要）单方面强制调岗，均违反上述法律规定。因此，公司强制调岗自己不同意时，其行为因不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条而不合法，员工有权拒绝。

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